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【學習新語】誰來給“李云龍式”干部撐腰?
作者:     文章來源:      點擊次數:      更新時間:2019-02-18 09:28


 

前幾日,山東省召開的“擔當作為、狠抓落實”動員大會提出,要大膽使用電視劇《亮劍》中的“李云龍式的干部”。

 

此后,學習小組推送的文章 解讀了“李云龍式”干部都有哪些特征。

 

在評論中,許多組員認為現實工作中非常需要這一類干部。那么,要培養出“李云龍式”干部、并讓其在工作中脫穎而出,需要一個怎樣的用人環境?今天,學習小組邀請了中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員劉昕,繼續就此話題進行深入探討。

 

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“李云龍式”干部的特點

 

作為一個影視劇塑造出的形象,優點和缺點都極為突出的“李云龍”深入人心。在今天社會發展階段和政治環境下,“李云龍式”干部的特點則可以概括為:政治可靠、對黨忠誠、能打勝仗,但不見得受個別領導“待見”;敢抓敢管、敢于碰硬,但容易“得罪人”;直來直去、個性鮮明,可能會被認為“不靈活”、“不成熟”。

 

這樣的干部雖然自身有毛病,但是確實能干事、想干事、敢干事的干部。然而,在以民主測評為手段的傳統干部選拔任用評價體系中,這種干部雖然能做事,但是由于個性鮮明、做事有魄力、工作雷厲風行,往往容易得罪人。因此,在民主評議或民主測評時往往爭議較大,得票率不高,很難脫穎而出。

 

呼喚選拔任用“李云龍式的干部”,其核心在于指出了傳統的單純以票取人的干部選拔任用體系存在的問題,從而讓那些個性鮮明、堅持原則、敢抓敢管、不怕得罪人的干部,以及那些在關鍵時刻能夠豁得出來、沖得上去的干部能夠得到提拔重用。

 

李云龍脫穎而出的背景



要實現這一點,又需要有一個怎樣的選人用人環境呢?

 

我們回顧李云龍脫穎而出、得到組織的認可和重用的過程,可以看到其實是有一定的背景和條件的。李云龍的職業發展成功至少有幾個方面的重要因素:

 

第一,組織目標和干部評價標準簡單明了,且容易達成共識。

 

李云龍當年所處的戰爭環境決定了組織的目標比較單一,而且政治目標和軍事目標基本一致,都是取得軍事上的對敵勝利一言以蔽之,就是一切為了勝利。在這種大背景下,對軍事干部的評價也變得極為簡單和直觀,這就是能否打勝仗。能打贏仗、能打硬仗就能證明一位軍事干部是優秀干部,應該得到提拔重用。

 

很顯然,這是一種典型的以明確的結果為導向的績效評價方式,這種做法的評價標準單一,對評價結果的爭議較少,沒有太多玩弄政治和歪曲事實的空間。在這樣一種大背景下,李云龍能打勝仗的優點就非常突出地被表現出來,而他自身存在的一些毛病,放在你死我活的殘酷戰爭背景下,都顯得微不足道了。換言之,戰爭環境放大了李云龍本來的優點,而恰當好處地掩蓋了他身上的一些缺點

 

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第二,復雜多變的斗爭環境和上級的放權式管理為個人能力的發揮提供了機會。

 

李云龍最為精彩的一段軍事生涯無疑是在抗日戰爭日期,當時的斗爭環境及其艱苦,復雜多變,加上通訊不便,所以上級對李云龍部隊的管理并不是非常細致,而且在很大程度上采取的授權管理方式。戰爭時期,戰機瞬息萬變,如果不能當機立斷迅速做出決策,就會貽誤戰機或者陷入被動挨打甚至被殲滅的危險境地。再加上,當時我軍處于被分割狀態,各部隊的作戰基本上是自發性的和個別性的,很少協同作戰。因此,這就為李云龍充分發揮個人才能以及脫穎而出創造了極好的機會。

 

第三,組織為干部創造良好的績效提供了必要的約束和支持。

 

李云龍有毛病但不至于釀成大患的重要原因有兩個。

 

一是組織對李云龍提供了的必要約束。其一是我軍對干部有嚴格的紀律要求,其二是對李云龍非常了解的直接上級,也會注意對其行為和決策施加影響。在李云龍犯錯誤,組織上總是能夠功過是非分開看,不搞“一俊遮百丑”,該處罰的時候絕不包庇,從而提醒李云龍注意邊界。

 

二是組織為李云龍配備了一個得力的搭檔,這就是政委趙剛。趙剛的原則性強、守紀律,文化水平高,擅長內部管理和做政治思想工作,不僅在關鍵時刻能夠阻止李云龍的一些不理智決策或者是預防出現一些嚴重的后果,同時還在很大程度上協助李云龍完成了很多并不擅長的工作。顯然,趙剛對李云龍而言,既是一種約束,也是一種支持。

 

第四,通過扎實的基層工作經驗和不斷爭取到勝利贏得支持和信任。

 

李云龍的成功不是一蹴而就的。自參加革命之后,他經歷過多場殘酷的戰斗,用實際的成績證明過自己,一步一步地從一名普通士兵走到領導崗位上來,這些經歷和成績既是他敢于“亮劍”和勇于挑戰困難的底氣和資本,同時也是他能夠得到組織的信任和認可,得到同級干部和廣大士兵尊重和贊揚的重要原因。

 

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對當下選人用人的啟示



當前,懶政惰政、不愿意擔當的干部的存在,使得“李云龍式的干部”的價值得到凸顯。我們必須承認在新時代確實需要大量敢于擔當和作為,同時又經驗和能力豐富的干部,但反過來說,我們也必須清醒地意識到,不能一廂情愿地把希望都寄托到具有強烈個人英雄主義色彩的“李云龍式的干部”身上,而是要以一種對黨和國家的事業有利的方式來明智地選拔任用更多的“李云龍式的干部”

 

要想選好用好“李云龍式的干部”,我們必須注意以下幾個方面的問題:

 

第一,全面理解新時代黨政工作的環境特點、組織目標和組織成員個人特征。

 

在當前新時代,干部工作環境發生了極大的變化,與李云龍成長的艱苦戰爭年代相比,今天的工作背景有以下幾個方面的特點:

 

一是工作環境比戰爭年代要穩定和可預測得多,盡管也有其特定的復雜性和變化性。

 

二是政府的工作目標比戰爭年代復雜得多,涵蓋了政治、經濟、社會、法律等各個方面,需要不斷在這些目標之間加以權衡和妥協。

 

三是對干部尤其是領導干部的績效考核和評價標準多維度化,評價的標準并非那么容易量化和達成共識。

 

四是今天的公務員也不同于當年那些沒受過什么教育的普通戰士,相當一部分公務員是新生代知識型員工,學歷高,對領導、工作和組織的期待也更多。

 

最后,黨政機構的組織性質也不同于強調令行禁止、無條件服從上級的軍隊。

 

總之,當前的黨政組織在內部管理方面更加規范和成體系,規章制度更全面,在職責權限、工作程序等方面的規定更清晰,員工素質也更高。在這種全新的環境下,“李云龍式的干部”就不能完全不講文明禮貌,不拘小節,我行我素,表現出濃烈的家長制作風。同時在一些重要的改革和發展問題上,也不能以任何借口不經過組織決策,或者大搞一言堂。從這些角度來說,組織部門在選拔和任用干部的時候,必須對當事人的品德修養和工作作風進行考察,對于那些個人品德作風對組織產生嚴重不利影響的、不講規則的,堅決不能提拔任用。



此外,對于“李云龍式的干部”的行為和績效標準應當盡可能清楚地加以界定,不能僅僅停留在空洞的原則性語言和模糊的標準上,應當盡快制定對干部行為和績效出判斷和評價的具體標準、規則和程序,尤其是應當建立出現問題之后的干部申訴和調查取證程序。這是因為,在當前的環境下,不像戰爭年代那么容易辨別一位干部的績效水平高低,如果沒有較為明確和清晰的標準,廣大干部就不敢出來擔當,因為在績效標準不清晰、不客觀的情況下,真正干事的干部很可能會動輒得咎,甚至會出現“勇士”變成“烈士”的痛心局面。事實上,評價標準不清以及申訴程序缺位等,是導致當前相當一部分干部不敢作為的最重要原因之一。

 

第二,讓“李云龍式的干部”發揮作用不能強調個人英雄主義,而是要充分依靠組織的約束和支持。

 

讓“李云龍式的干部”發揮作用,并不是說這些干部可以無視組織規則和程序,完全以一種個人英雄主義的姿態主導工作局面,甚至肆意妄為。恰恰相反,組織對這些干部的工作同樣要求有監督、檢查和必要約束和指導。此外,還要注意科學合理地配備領導班子,既要避免形成領導班子內斗,又要避免形成個別領導一言堂的局面,確保領導班子成員在人格特點、工作專長、工作經驗等方面具有一定差異化,可能更有利于集思廣益,避免出現極端性的錯誤。

 

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第三,選拔任用“李云龍式的干部”干部必須注重工作經驗和歷史成就。

 

真正敢做事還能做成事的領導干部,幾乎無一例外都有著較為豐富的組織不同層級的工作經驗,只有有了足夠多的工作經驗和體驗,才能對黨政組織的運行以及領導干部的決策可能產生的后果有較為清晰的預測,避免在一些重大決策上出現失誤。因此,要堅決避免火箭式提拔干部,避免讓干部在尚無干出顯見業績的情況下快速被提拔到重要領導崗位上來。選拔和任用年輕干部很有必要,但要注意基層工作經驗的積累,不過一味看年齡、看學歷。

 

第四,組織部門的選人、用人水平要不斷提高,特別是在科學和靈活地實現人-崗匹配和人與任務匹配方面的能力。

 

必須清醒地認識到,“李云龍式的干部”也不大可能是全才,不要指望一個“李云龍式的干部”的干部解決所有的問題。組織部門要搞清楚每一位干部的長處和短板,搞清楚哪些人長于進攻型,哪些人長于防守,在重點在于進攻時使用進攻型人才,在重點在于防守時則要重點啟用防守型人才,可以階段性地根據具體的任務和要求靈活地使用干部,而不是要求一位干部在完成進攻之后一定要轉為防守。

 

習近平總書記多次提出要培養一批敢于擔當的干部,大膽啟用敢于擔當、善謀實干、實事求是、銳意進取的干部。可以說,“李云龍式的干部”實際上就是對敢于擔當型干部的形象表述之一。創造一個更利于這些干部發展成長的環境,值得我們期待。